A desconexão do trabalho como norma: o que muda com o PL 5281/2025
O PL 5281/2025, portanto, não surge isolado. Ele dialoga com uma norma administrativa que já impõe, por via infralegal, deveres de prevenção que tangenciam diretamente a desconexão, ainda que sem criar o direito subjetivo expresso que o projeto de lei pretende consagrar.
O setor produtivo brasileiro deve se preparar, desde já, para operar sob parâmetros mais explícitos de desconexão, aprovada ou não a lei nesta legislatura específica.
O Senado Federal recebeu, em outubro de 2025, o Projeto de Lei nº 5281, de autoria do senador Rogério Carvalho, com uma proposta que parecia inevitável diante do cenário de trabalho remoto, híbrido e permanentemente mediado por aplicativos de mensagem. A proposição acrescenta o Capítulo II-B ao Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, criando os artigos 75-G a 75-J, todos dedicados a positivar o direito à desconexão do empregado. A ideia central é simples de enunciar e complexa de operacionalizar. O empregado passa a ter assegurado, por texto expresso de lei, o direito de não permanecer acessível fora da jornada contratual, inclusive nos períodos de descanso e de afastamento legal, com vedação a qualquer prejuízo remuneratório ou funcional em razão do exercício desse direito.
O projeto avançou na Comissão de Assuntos Sociais, em caráter terminativo, e teve como relator designado o senador Paulo Paim. O prazo regimental para apresentação de emendas se encerrou sem que nenhuma tivesse sido oferecida, e a matéria aguarda agora a elaboração do parecer do relator. Tratando-se de decisão terminativa, a aprovação ou rejeição na Comissão de Assuntos Sociais pode, a depender do resultado e da inexistência de recurso para o plenário, definir o destino da proposição sem necessidade de deliberação pelo conjunto do Senado. Vale registrar que este não é o primeiro esforço legislativo na matéria. O PL 4044/2020 já tramitava havia cinco anos com propósito semelhante, alterando o parágrafo segundo do artigo 244 e acrescentando dispositivos aos artigos 59, 65-A, 72-A e 133-A da CLT, sem que tivesse alcançado conclusão até o momento. A reiteração de propostas sobre o mesmo tema, em legislaturas sucessivas, revela tanto a pressão social crescente pelo assunto quanto a dificuldade de o Congresso Nacional pactuar um texto definitivo sobre limites de conectividade no ambiente laboral.
O núcleo normativo do PL 5281/2025 merece leitura atenta porque não se limita a proclamar um princípio. O artigo 75-G estabelece que o envio de comunicações fora da jornada não caracteriza, por si só, tempo à disposição, salvo se houver exigência de leitura, resposta, participação ou execução de tarefa antes do início do período de trabalho subsequente, e veda o envio reiterado ou em volume que comprometa o direito à desconexão. O artigo 75-H admite o contato excepcional apenas em situações imprevisíveis e inevitáveis, vinculadas a risco relevante à saúde, à segurança, ao meio ambiente ou ao patrimônio, ou à continuidade de serviço essencial, com garantia de pagamento de horas extraordinárias ou compensação de jornada quando cabível. O artigo 75-I cria multa administrativa entre mil e dez mil reais por empregado prejudicado, reduzida para microempresas e empresas de pequeno porte, e o artigo 75-J esclarece que mesmo os empregados enquadrados nas hipóteses do artigo 62 da CLT, tradicionalmente excluídos do controle de jornada, conservam o direito à desconexão.
A justificação apresentada pelo autor situa a proposta no combate aos riscos psicossociais da hiperconexão, citando fadiga, estresse e síndrome de burnout como consequências diretas da disponibilidade permanente exigida por muitas estruturas corporativas. Essa preocupação encontra respaldo em desenvolvimento regulatório recente e paralelo, já familiar a quem acompanha compliance trabalhista portuário. A Norma Regulamentadora 1, atualizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, passou a exigir o gerenciamento proativo de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, obrigando empregadores a identificar fatores como sobrecarga de trabalho e falta de controle sobre o próprio tempo. O PL 5281/2025, portanto, não surge isolado. Ele dialoga com uma norma administrativa que já impõe, por via infralegal, deveres de prevenção que tangenciam diretamente a desconexão, ainda que sem criar o direito subjetivo expresso que o projeto de lei pretende consagrar.
Nem todos veem a proposta com o mesmo entusiasmo, e é justamente aqui que reside a parte mais instigante do debate. Setores empresariais têm sustentado, há anos e em relação a propostas semelhantes, que o ordenamento jurídico brasileiro já dispõe de instrumentos suficientes para conter o abuso de conectividade, tornando dispensável uma nova camada normativa. Eduardo Pastore, consultor jurídico da FecomercioSP, defendeu em artigo publicado no Consultor Jurídico que a ultraconexão se resolve por mudança de comportamento e não por mudança de leis, argumento construído sobre a premissa de que o artigo 4º da CLT, ao definir como tempo de serviço efetivo aquele em que o empregado permanece à disposição do empregador aguardando ou executando ordens, já oferece base suficiente para a Justiça do Trabalho reprimir a disponibilidade abusiva. A jurisprudência trabalhista caminha nessa direção, ainda que de forma pontual e não uniforme, mesmo sem lei especial sobre o tema. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em julgamento sob relatoria do ministro Alexandre Agra Belmonte, já reconheceu violação ao direito à desconexão em caso de cobrança de metas por aplicativo de mensagens fora do horário de expediente, e a própria Súmula 428 do TST, editada ainda na era dos pagers, continua sendo reinterpretada pelos tribunais regionais para alcançar o uso corporativo de WhatsApp, sempre que fique demonstrada restrição efetiva à liberdade de locomoção e ao lazer do trabalhador. Não existe, porém, entendimento pacificado sobre a matéria, e decisões de sinal contrário, que afastam a violação quando não há prova de prejuízo concreto ao convívio pessoal do trabalhador, também são recorrentes nos tribunais regionais.
Esse contraponto revela uma tensão de fundo que atravessa boa parte da produção legislativa trabalhista dos últimos anos. Positivar um direito já reconhecido pela via jurisprudencial traz previsibilidade e reduz a dependência de interpretação judicial caso a caso, mas também introduz conceitos abertos que podem gerar nova onda de litígio interpretativo, como ocorre com as expressões situações excepcionais, imprevisíveis e inevitáveis do artigo 75-H, ou com o volume capaz de comprometer o direito à desconexão do artigo 75-G. Quem já lidou com fiscalização do trabalho sabe que padrões dessa natureza, embora bem intencionados, deslocam para a via administrativa e judicial a tarefa de definir, empresa por empresa e função por função, onde termina a comunicação legítima e onde começa a violação. A multa fixa por empregado prejudicado, ainda que escalonada para microempresas e pequenas empresas, também levanta questão prática relevante sobre dosimetria e sobre a definição do que se entende por prejuízo em cada caso concreto, tema que a redação atual não esgota.
O PL 5281/2025 também dialoga, em plano mais amplo, com o arcabouço já existente sobre jornada, remuneração e proteção à saúde do trabalhador na CLT, incluindo o regime de teletrabalho consolidado pela reforma trabalhista de 2017. A proposta não se apresenta como substituto desse arcabouço, e sim como camada adicional voltada à saúde e à vida privada do empregado, distinta da lógica estritamente remuneratória que historicamente orienta a discussão sobre tempo de trabalho no Brasil. Essa dupla natureza, ao mesmo tempo protetiva e preventiva, é provavelmente o traço mais sofisticado da proposta, e também aquele que exigirá maior esforço de sistematização doutrinária e jurisprudencial à medida que os primeiros casos concretos surgirem, sobretudo em setores como o portuário, o industrial e o de serviços essenciais, nos quais a urgência operacional convive de perto com a necessidade de preservar o descanso do trabalhador.
Vale mencionar, por fim, o pano de fundo comparado que inspira a proposta brasileira. A experiência francesa, com a Loi Travail de 2016, foi pioneira em consagrar o droit à la déconnexion, remetendo sua concretização, em larga medida, à negociação coletiva de cada empresa, modelo que privilegia a autonomia das partes sobre a rigidez legal. O PL 5281/2025 segue trajetória distinta, optando por fixar diretamente na CLT os parâmetros de exceção e as sanções administrativas, sem depender de acordo coletivo prévio para que o direito produza efeitos. Essa escolha metodológica, mais próxima da tradição regulatória brasileira do que do modelo negociado francês, tende a acelerar a efetividade da norma, mas também reduz o espaço de adaptação setorial que caracteriza ambientes tão diversos quanto a operação portuária, o comércio varejista e o trabalho remoto de escritório, cada um com dinâmicas próprias de urgência e de disponibilidade.
O caminho do PL 5281/2025 dentro da Comissão de Assuntos Sociais ainda está em aberto, e a experiência recente com o PL 4044/2020 sugere que propostas dessa natureza podem permanecer em tramitação por anos antes de qualquer definição final. De qualquer modo, o simples fato de o tema retornar ao Congresso Nacional, associado ao movimento regulatório da NR-1 sobre riscos psicossociais e ao número crescente de decisões judiciais tratando da hiperconexão como fator de dano ao trabalhador, indica que o setor produtivo brasileiro deve se preparar, desde já, para operar sob parâmetros mais explícitos de desconexão, aprovada ou não a lei nesta legislatura específica. A prudência recomenda que empregadores revisem políticas internas de comunicação fora do expediente, formalizem critérios objetivos para situações de urgência real e documentem a excepcionalidade dos chamados, de modo a reduzir exposição tanto sob a lente atual da jurisprudência quanto sob o eventual regime legal que se desenha no horizonte próximo.
Thiago Benito Robles escreve quinzenalmente para o BE News.
