A motivação e a grande aventura de criá-la e mantê-la
“Yes, We can! (Sim, nós podemos!)
Frase que ajudou a eleger o 44o. Presidente dos Estados Unidos da América, Barack Obama.
Como Consultor em Recursos Humanos esse é um dos meus assuntos favoritos. Por isso, sei que a definição do Aurélio, embora correta, é apenas o início da grande aventura que é estimular as equipes a procurar as razões que as levam – espontaneamente – a buscar resultados cada vez maiores e melhores, alinhados com os objetivos estratégicos da organização.
Numa análise sem compromisso, podemos dizer que Obama e sua equipe conseguiram descobrir as razões que fariam o eleitor americano depositar nele e não em seu adversário, os seus votos.
Eles descobriram como transformar MOTIVOS em RESULTADOS, esse binômio tão importante em qualquer lugar, em especial no mundo corporativo!
Como fazê-lo acontecer? Vamos lá!
Antes de ser executivo na área de Recursos Humanos, fui engenheiro por alguns anos. Quando migrei para essa nova área, meus antigos colegas diziam: “Cuidado! Gente não tem botão”, querendo dizer que as pessoas não responderiam automaticamente como faziam as máquinas com as quais lidávamos.
Ao longo dos anos descobri o contrário. Gente tem botão sim. O botão da motivação. Se os descobrirmos e aprendermos como e quando acioná-los as pessoas produzem, satisfeitas, os resultados necessários.
Motivação é um processo exclusivo do interior de cada um de nós (é a própria pessoa quem cria ou enxerga razões para estar em uma empresa, servir a uma causa ou grupo), mas que é afetado por fatores externos.
Para que esse processo aflore e traduza-se em ações concretas, é preciso que se criem caminhos no interior de nossos corações e mentes. Caminhos que são abertos pelas características do ambiente e pela ação das pessoas à nossa volta.
No ambiente empresarial, leia-se: Clima Organizacional e Liderança inspiradora. Quando essas duas forças são eficientes e eficazes ao mesmo tempo, estão criadas as condições para que o colaborador queira pertencer à organização e torná-la melhor.
Uma boa estratégia para criar predisposição para a motivação contém:
Ambiente de trabalho onde todos sintam-se à vontade – sem medo – para manifestar suas ideias e expressar quem são de verdade;
Estímulo ao relacionamento, no mínimo respeitoso e se possível amistoso, entre todos, em especial entre líderes e subordinados;
Condições claras de crescimento profissional, algo que vai muito além do simples Plano de Carreira. Pressupõe oferecer desafios crescentes aos colaboradores. Cada um no seu ritmo.
Analisando cada ponto: a construção do ambiente de trabalho está fundamentada em regras claras de compliance, governança e no clássico trio Missão, Visão e Valores. Eu sugiro que, antes de qualquer outra coisa, definam-se os valores. Por quê?
Porque sem saber o que a empresa preza como princípios de atuação, será difícil atrair aqueles que tenham razões iguais às suas. A empresa precisa saber quem é, como quer fazer negócios e tomar decisões.
Possuir Valores bem definidos é especialmente importante num momento em que os Millennials, profissionais com idade entre 18 e 35 anos, são tão numerosos no mercado de trabalho (pesquisas indicam que eles serão cerca de 75% da força de trabalho até 2030).
Esse grupo dá grande importância às razões pelas quais estão fazendo determinada atividade. Querem mais que um emprego. Querem uma causa.
Falando sobre líderes e equipes de trabalho é preciso dizer que não dá para criar um ambiente de onde as pessoas sintam-se motivadas, sem que os gestores tenham a capacidade de variar seu repertório de estilos de liderança, conforme o grau de maturidade de suas equipes. Preparar a hierarquia da empresa para dar conta desse desafio começa por ensiná-los sobre a importância de falar e ouvir.
Por fim, a possibilidade de crescer profissionalmente. Todos querem, certo?
Aqui uns parênteses: seria muita ingenuidade afirmar que apenas um bom salário ou pacote de benefícios é suficiente para manter alguém “motivado” em uma empresa. A boa remuneração é importante, mas funciona apenas por algum tempo e mesmo assim apenas para manter a satisfação (diferente de motivação). É pouco.
A receita é: o bom Plano de Carreira anda de mãos dadas com critérios claros de reconhecimento, remuneração e promoção. Todos querem saber até onde podem chegar na estrutura organizacional e quais são os mecanismos justos que definem quem é promovido ou não. O combinado não sai caro.
Adotar as medidas acima é um excelente começo para essa jornada, a qual, porém, não termina nunca.
Pessoas mudam, expectativas mudam. É necessário estar sempre atento. Sucesso!
Hudson Carvalho é Consultor em Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, Diretor Executivo da Elabore Online – Resultados Através das Pessoas e Diretor da WISDOM – Gestão Organizacional (Desenvolvemos Pessoas e Processos) – Baixada Santista e ABCD
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