A próxima crise da sua empresa pode começar com um post
Quando uma organização estabelece regras claras sobre o uso de redes sociais e aplicativos de mensagens, sobre a divulgação de informações corporativas, sobre a proteção de dados e sobre comportamentos incompatíveis com seus valores institucionais, ela cria parâmetros objetivos de conduta. Se um colaborador deliberadamente se afasta dessas diretrizes, torna-se muito mais viável demonstrar a existência de culpa individual.
Durante muito tempo, os riscos empresariais eram associados a eventos relativamente previsíveis: falhas operacionais, acidentes, descumprimento contratual ou crises financeiras. Hoje, porém, uma única publicação em rede social tem potencial para gerar prejuízos reputacionais capazes de superar, em poucas horas, danos que demandariam eventos extraordinários para serem produzidos por meios tradicionais.
No ambiente digital, cada colaborador carrega consigo uma espécie de canal permanente de comunicação pública. Um comentário impulsivo, uma fotografia tirada dentro das instalações da empresa, a divulgação de uma rotina operacional, a exposição de informações estratégicas ou mesmo uma manifestação inadequada associada à imagem da organização podem desencadear consequências jurídicas, comerciais e reputacionais significativas.
Apesar disso, ainda é comum encontrar empresas que teoricamente investem em tecnologia, segurança da informação e proteção de dados, mas não possuem um código de conduta atualizado, uma política de privacidade consistente ou diretrizes claras sobre o comportamento esperado de seus colaboradores no ambiente digital. Ocorre que, atualmente, essa questão ultrapassa a esfera das boas práticas corporativas, devendo ser considerada como mecanismo de gestão de responsabilidade jurídica.
Poucos gestores percebem que, em diversas situações, os danos causados por empregados durante o exercício de suas atividades podem gerar responsabilidade para a própria empresa. O Código Civil brasileiro estabelece, em seus artigos 932 e 933, que o empregador responde pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. Trata-se de hipótese de responsabilidade objetiva, o que significa, em termos simples, que a empresa poderá ser responsabilizada independentemente da comprovação de culpa direta de seus dirigentes ou administradores.
Imagine, por exemplo, um colaborador que divulga indevidamente informações de clientes, publica conteúdo ofensivo em nome da organização, expõe dados estratégicos de operações ou gera uma crise de imagem associada à marca empresarial. Dependendo das circunstâncias, terceiros prejudicados poderão buscar reparação diretamente da empresa, ainda que a conduta tenha sido praticada por um único funcionário.
É verdade que o empregador poderá, posteriormente, buscar o ressarcimento dos prejuízos suportados por meio de ação regressiva contra o empregado responsável. Entretanto, essa relação jurídica segue lógica diferente. Nesse caso, a responsabilidade do trabalhador é subjetiva, exigindo a demonstração de culpa ou dolo.
E é justamente nesse ponto que entram os programas de governança digital. Como demonstrar que um colaborador agiu em desacordo com as orientações recebidas? Como comprovar que ele tinha conhecimento dos limites impostos pela empresa? Como evidenciar que a conduta adotada contrariou procedimentos previamente estabelecidos?
A resposta passa pela existência de documentos, treinamentos e mecanismos formais de conscientização. Códigos de conduta, políticas de privacidade, manuais de uso de redes sociais, termos de confidencialidade e programas periódicos de treinamento não servem apenas para cumprir formalidades burocráticas. Eles constituem instrumentos concretos de prevenção de riscos e produção de prova.
Quando uma organização estabelece regras claras sobre o uso de redes sociais e aplicativos de mensagens, sobre a divulgação de informações corporativas, sobre a proteção de dados e sobre comportamentos incompatíveis com seus valores institucionais, ela cria parâmetros objetivos de conduta. Se um colaborador deliberadamente se afasta dessas diretrizes, torna-se muito mais viável demonstrar a existência de culpa individual.
Não por acaso, em diversos países, notadamente nos Estados Unidos, tornou-se comum observar profissionais dos setores público e privado inserindo em seus perfis pessoais ou apresentações a ressalva de que as opiniões ali manifestadas são estritamente pessoais e não representam necessariamente o posicionamento da instituição à qual estão vinculados. Embora esse tipo de aviso não elimine todos os riscos jurídicos, ele reflete uma cultura mais madura de separação entre manifestações individuais e posicionamentos institucionais.
No Brasil, essa preocupação ainda é frequentemente subestimada. Muitos empresários enxergam políticas internas e treinamentos como custos adicionais, sem perceber que sua ausência pode resultar em prejuízos muito superiores. Afinal, danos reputacionais raramente aparecem de forma imediata em planilhas financeiras. Eles se manifestam na perda de confiança de clientes, no desgaste da marca, no enfraquecimento de relações comerciais e na dificuldade de reconstruir credibilidade após uma crise.
Em um mercado cada vez mais conectado, a reputação, como todo ativo valioso, exige proteção. Investir em políticas de privacidade, códigos de conduta e programas de conscientização digital não significa partir da premissa de que colaboradores agirão de forma inadequada. Significa reconhecer que riscos existem e que a prevenção continua sendo a estratégia mais eficiente, menos onerosa e juridicamente mais segura para enfrentá-los. A pergunta que gestores e empresários precisam fazer não é quanto custa implementar boas práticas de governança digital, mas quanto custará não tê-las quando a próxima crise surgir.
Roberta Lopes da Cruz Antonio escreve quinzenalmente para o BE News. Seus textos são publicados às quartas-feiras.
