O que não se fala nas reuniões?

O desafio é transformar conversas difíceis em conversas produtivas, porque os problemas que emergem claramente podem ser trabalhados. Aqueles que permanecem subjacentes continuarão afetando os resultados sem que ninguém, de fato, aja sobre eles.

Você já participou de uma reunião em que aparentemente todos estavam de acordo? Decisão foi tomada, nenhuma discordância.

Alguns minutos depois, nos corredores, começam os comentários: “Eu não concordava muito com essa decisão, mas achei melhor não falar!”

Por que, em algumas Organizações, as conversas mais importantes acontecem fora das reuniões? Por que profissionais competentes e comprometidos escolhem ficar em silêncio quando poderiam contribuir mais?

Esse fenômeno tem nome: SILÊNCIO ORGANIZACIONAL, um importante sinal de conflitos não resolvidos, dificuldades nas relações, desconfianças que impactam diretamente a qualidade das decisões, o engajamento das equipes e os resultados da Organização.

Não nos enganemos. Isso não acontece de uma hora para outra. Consolidando-se ao longo do tempo.

As pessoas não entram em uma empresa decidindo não contribuir. Pelo contrário. A maioria quer participar, ajudar a Organização. Mas, ao longo da experiência naquela cultura, começam a perceber quais comportamentos são valorizados e quais geraram algum tipo de risco.

Quando opiniões diferentes são ignoradas, questionamentos interpretados como resistência e problemas apresentados geram uma busca por culpados, a Organização transmite uma mensagem: é mais seguro ficar em silêncio.

Com o tempo, os sinais vão se somando: reuniões com poucas perguntas, decisões rapidamente aceitas, mas difíceis de implementar, e assuntos importantes discutidos fora dos “ambientes oficiais”.

Esse é o grande risco: a liderança interpretar o silêncio como alinhamento, quando ele significa falta de confiança ou a sensação de que falar não fará diferença.

Uma Organização saudável não é aquela onde todos concordam. É aquela onde as pessoas têm segurança para que diferentes pontos de vista possam emergir antes que as decisões sejam tomadas.

Com o tempo, as pessoas se questionam: “Qual é o custo se eu falar?” Se o risco de desgaste parecer maior do que a possibilidade de contribuir, a tendência será se proteger.

O silêncio pode vir também da descrença: “Eu já falei outras vezes e nada mudou”.

Por isso, um dos grandes desafios das lideranças é construir ambientes onde as pessoas percebam que sua contribuição realmente tem valor.

A palavra a ser desmistificada é CONFLITO. Em geral, ela é associada a disputas ou dificuldades de convivência. Esse tipo de conflito pode ser destrutivo e precisa ser trabalhado. Mas, existe outro extremamente positivo para as Organizações: o conflito de ideias.

Quando pessoas com diferentes experiências, conhecimentos e perspectivas discutem uma decisão ou problema, naturalmente enxergam caminhos diferentes. E isso é positivo!

Quando falamos em criar ambientes onde as pessoas possam falar, chegamos inevitavelmente à confiança e à segurança psicológica. De um ambiente onde assuntos difíceis podem ser discutidos justamente porque existe confiança.

E aqui aparece um dos papéis essenciais da liderança.

Muitos líderes dizem: “Minha equipe pode falar comigo sobre qualquer coisa”.

Mas deveriam dizer também: “Como eu reajo quando alguém realmente fala?”

A cultura não é formada pelo discurso do líder. Ela é formada pelas experiências vivenciadas pelas pessoas em suas relações com ele.

O líder precisa tomar cuidado para não entrar sempre com respostas prontas. Quando apresenta uma decisão praticamente definida e depois pergunta a opinião do grupo, as pessoas rapidamente percebem que aquele espaço talvez não seja realmente para contribuir.

Às vezes, uma mudança simples faz diferença: começar perguntando “Como vocês estão enxergando essa questão?”, antes de apresentar sua própria opinião. Confiança não nasce de uma autorização formal.

É nesse ponto que as áreas de DHO têm um papel importante, na formação do Líder. Elas conseguem identificar padrões que nem sempre aparecem quando olhamos apenas para uma área ou situação específica: dificuldades de comunicação, conflitos não trabalhados, resistências às mudanças e comportamentos que podem revelar questões mais profundas da cultura.

Para isso, precisam criar canais reais de escuta, estar próximas do negócio, apoiar as lideranças e identificar uma questão fundamental:

Quais conversas importantes não estão acontecendo?

O desafio é transformar conversas difíceis em conversas produtivas, porque os problemas que emergem claramente podem ser trabalhados. Aqueles que permanecem subjacentes continuarão afetando os resultados sem que ninguém, de fato, aja sobre eles.

Talvez uma das grandes oportunidades para a evolução das Organizações esteja nas conversas que ainda não estão acontecendo.

Quando criamos ambientes onde existe confiança para falar, ouvir e construir juntos, fortalecemos não apenas a qualidade das relações, mas também a capacidade da Organização de aprender, inovar e evoluir.

Hudson Carvalho é diretor-executivo da BE Academy. Consultor em Estratégia de Gestão de Pessoas, atua também como diretor regional da Wisdom – Gestão Organizacional (Desenvolvemos Pessoas e Processos) para o ABCD e Baixada Santista (SP) e diretor executivo da Elabore-Online – Pessoas e Resultados. Ele escreve semanalmente para o BE News, com seus artigos sendo publicados às segundas-feiras.