Quando a carreira avança, as mulheres desaparecem e não é por escolha

Os dados mostram que o desafio não está em atrair mulheres, mas em criar condições reais para que elas permaneçam e avancem ao longo da carreira. 

As mulheres nunca estiveram tão presentes no mercado de trabalho. Mais qualificadas, mais preparadas e cada vez mais inseridas nas empresas, elas já representam quase metade da força de trabalho no Brasil. Mas há um ponto em que essa trajetória começa a se romper. À medida que a carreira avança, a presença feminina diminui. 

Os dados mais recentes confirmam o que muitas já vivem na prática: quanto mais a idade avança, menor é a participação das mulheres nas empresas (Valor Econômico, 2026). 

Não estamos falando de acesso. Estamos falando de permanência. 

Hoje, as mulheres representam cerca de 45% da força de trabalho no Brasil. São mais escolarizadas, têm, em média, mais anos de estudo do que os homens. Ainda assim, ocupam apenas cerca de 32% dos cargos de liderança (IBGE; LinkedIn Economic Graph). Entram preparadas. Mas não avançam na mesma proporção. E essa desigualdade começa cedo. Para cada 100 homens promovidos a cargos de gestão, apenas 93 mulheres chegam lá. Em posições iniciais, a diferença é ainda mais evidente: cerca de 43% dos homens são promovidos, contra apenas 30% das mulheres (McKinsey & Lean In). 

O famoso efeito tesoura não é teoria. É prática. 

Mas o ponto mais incômodo vem depois. À medida que a carreira exige mais, a presença feminina diminui. Isso coincide, de forma nada casual, com a fase da vida em que as demandas pessoais também se intensificam. Maternidade. Cuidado com a família. Gestão da casa. A chamada dupla jornada segue sendo, majoritariamente, feminina (IBGE). 

O mercado ainda opera sob um modelo que exige disponibilidade total, linearidade e ausência de pausas. Um modelo que não foi desenhado para a realidade da maioria das mulheres. O resultado é previsível. Elas desaceleram, interrompem ou simplesmente saem. 

E isso tem um custo alto, inclusive econômico. Hoje, as mulheres ainda ganham, em média, cerca de 21% menos do que os homens no Brasil. Se essa desigualdade fosse eliminada, quase R$ 93 bilhões poderiam ser adicionados à economia (Ministério do Trabalho e Emprego, 2025). 

O FMI estima que uma maior participação feminina poderia elevar o crescimento do País em até 0,5% ao ano. Diversidade, portanto, não é agenda social. É estratégia de desenvolvimento. 

Ainda assim, seguimos convivendo com um cenário ambíguo. O Brasil aparece acima da média global em presença feminina na alta liderança, com cerca de 37% dos cargos seniores ocupados por mulheres. Mas esse avanço vem desacelerando. (Grant Thornton) É o que chamo de vitrine da diversidade. Temos mais mulheres no topo. Mas perdemos muitas no caminho. 

Globalmente, mulheres representam 44% da força de trabalho, mas apenas cerca de 31% da liderança. No ritmo atual, a paridade só deve acontecer por volta de 2051 (World Economic Forum; Forbes). Devagar demais para um mundo que já exige velocidade. 

E quando olhamos para setores como infraestrutura, logística e portos, o desafio se intensifica. Segundo dados da Agência Nacional de Transportes Aquaviários (Antaq) e do Ministério de Portos e Aeroportos, a participação feminina no setor portuário brasileiro ainda gira entre 15% e 20% da força de trabalho. Em funções operacionais, historicamente masculinas, essa presença pode ser inferior a 10%. 

Há avanços, sim. Algumas empresas já ultrapassam 30% de mulheres em posições de liderança. Mas, mais uma vez, o problema não está na entrada. Está na permanência. Setores intensivos, com jornadas exigentes e cultura ainda tradicional, amplificam barreiras que já existem em outros contextos. 

E isso nos leva ao ponto central: Diversidade não é sobre entrada. É sobre permanência com potência. 

Empresas que entenderam isso começaram a redesenhar seus modelos, com políticas reais de flexibilidade, revisão de critérios de promoção, apoio à parentalidade e ambientes mais inclusivos. E os resultados são claros: melhor performance, maior retenção e mais inovação (PwC; McKinsey). 

Porque quando uma mulher sai do mercado no auge da sua experiência, não é só uma carreira que se interrompe. É repertório que se perde. É visão que se reduz. É decisão que deixa de ser mais completa. 

E talvez o maior erro seja tratar isso como uma escolha individual. Não é. Nenhuma mulher escolhe sair de uma trajetória construída com esforço. O que existe, na maioria das vezes, é um sistema que não oferece condições reais de continuidade.

Por isso, a pergunta que precisamos fazer não é “por que há menos mulheres mais velhas nas empresas?”. A pergunta certa é: Por que o sistema ainda não foi redesenhado para que elas permaneçam? 

Talvez porque isso exija mais do que discurso. Exija revisão de poder. Exija coragem. E, sobretudo, exija liderança. 

Não adianta celebrar o protagonismo feminino se ele só é possível em determinadas fases da vida. Não adianta falar de inclusão se ela tem prazo de validade. 

O futuro do trabalho, especialmente em setores como o portuário e de infraestrutura, depende da capacidade de reter experiência, diversidade de pensamento e liderança madura. E isso passa, necessariamente, por manter mulheres ao longo de toda a jornada. Não como exceção. Mas como regra. Porque, no fim, não é a idade que afasta as mulheres das empresas. É a falta de espaço para que elas continuem. 

O problema nunca foi falta de mulheres. Sempre foi falta de espaço para que elas permaneçam.

Béatrice de Toledo Dupuy escreve mensalmente para o BE News.