Reter talentos, exercício obrigatório para a empresa e sua liderança

“O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos.”.

Michael Jordan

Quem de nós não está constantemente preocupado com redução de custos?

Muitas vezes, controlar esse item é mais desafiador do que aumentar a receita, para que o resultado da empresa melhore em qualidade, afinal, elevar o nível de faturamento não está totalmente sob nosso controle. Há uma forte interferência do ambiente externo e suas condições. Ao contrário, controlar desperdícios e custos sempre está.

Não reconhecer essa necessidade, ao controlar o fluxo de caixa, é um desastre anunciado. Não esqueça o que dizem: “Cash is king”.

Apesar do alto risco, entretanto, é relativamente fácil identificar esse problema, antes ainda, a sua tendência em ocorrer, pela simples leitura dos demonstrativos financeiro ou contábil. Daí para a solução, é só uma questão de disciplina, vontade e método.

Há, porém, outros custos cujas consequências não são visíveis de imediato. Atuam como pequenas rachaduras na estrutura da gestão, silenciosamente, mas com profundo impacto nos resultados. Potencialmente desastrosos, pouco visíveis, detectados tarde demais, são de difícil reversão.

Parece exagero? Não! Eu quero “assustá-lo” de propósito, pois esse item possui seu componente de custos, mas vai muito, muito além. Estou falando da incapacidade de reter talentos.

Vamos começar pela parte simples, o custo da reposição de um profissional que deixa a organização. Seja qual for a razão: por iniciativa do próprio empregado, quando aceita oferta de trabalho em outro local e pede demissão, ou quando a empresa não vê outra forma de administrar a relação de trabalho, a não ser a dispensa do profissional.

Estamos falando do custo de contratar o primeiro profissional, mantê-lo com o pagamento de salários, encargos sociais e benefícios, treiná-lo e desenvolvê-lo, o custo da rescisão do contrato de trabalho e finalmente os custos de contratar a reposição do profissional.

Vamos enxergar além dos custos? Perder um profissional evidencia  em primeiro lugar nossa incapacidade de prever e prevenir conflitos no ambiente de trabalho e de gerenciar as consequências.

Porque não fomos capazes de eliminar um ambiente tóxico (ou de explicar ao colaborador que ele está vendo “toxicidade” onde não existe), de antever que nossa estrutura de remuneração e benefícios não é competitiva frente à concorrência ou ao mercado local?

O que nos impediu de lidar com um gestor inábil, desmotivador de sua equipe? De demonstrar ao empregado que, sim, existe possibilidade de crescimento profissional.

Ainda que todas essas possibilidades tenham ocorrido apenas sob a percepção do empregado que deixa a companhia, ainda teremos sido responsáveis por não identificar e explicar adequadamente a ele o seu equívoco.

Em seguida, há o efeito negativo de uma “baixa” na equipe, sobre o restante da equipe e muitas vezes sobre o cliente externo. Haverá a necessidade de administrar o fluxo de comunicação formal, institucional, explicando a saída e controlar a “rádio peão”, fluxo interno e informal de comunicação – que existe em qualquer empresa – e que deve ser controlado com informação oficial, clara, simples e direta.

A perda seguinte, também importante, é a perda de histórico dos processos e projetos em andamento. Por mais que a organização mantenha seus processos documentados e controlados, quem sai leva parte da execução do dia a dia.

Além de perder histórico recente, a troca de profissionais, por mais rápida e bem conduzida que seja, causa certa instabilidade nos processos, afinal, quem entra precisa identificar os processos, seus indicadores e suas metas. É inegável também que esse profissional recém contratado levará um certo tempo para se adaptar ao ambiente da nova empresa, sua cultura e seus novos colegas de trabalho.

Controlar esses pontos – que vão além dos custos financeiros -, é fundamental. É daí que vem a produtividade, o fazer mais com menos.

Uma dica para empresas e empregados: recontrate-se todos os dias.

O que é isso? Recontratar-se é – por parte do profissional – uma reflexão diária que tenta identificar se ele ainda atua, atendendo às (quase sempre renovadas) mudanças no perfil de sua posição. Para a empresa, trata-se de, constantemente, revisar o perfil de seus cargos e informar, treinar e desenvolver os envolvidos.

Não são reflexões fáceis, nem tenho aqui a pretensão de tê-las esgotado, mas no meu dia a dia como consultor vejo, com tristeza, a quantidade de vezes em que isso ocorre e os prejuízos que causa. Acredite: é péssimo para os dois lados.