Treine! Não dá para “dormir em berço esplêndido”?

“Pior do que treinar um funcionário e vê-lo sair, é não treiná-lo e vê-lo ficar”.

Henry Ford

Já vi essa frase, interpretada de tantas formas diferentes, que torço que ela seja realmente do Sr. Ford.

É possível que sim. Ele foi um gênio muito à frente de seu tempo. Idealizador das Linhas de Montagem, forma de produzir automóveis que permitiu o aumento da produtividade e a redução dos custos de produção a tal ponto, que tornaram os carros um artigo acessível a um número muito maior de pessoas. Por isso quase todos os tipos de indústria o copiaram e o sistema funciona até hoje. É verdade que o Sistema Toyota de Produção, e o Just-in-Time, atualizaram e promoveram um salto de qualidade equivalente. Se os carros japoneses têm a presença de hoje, devem a Taiichi Ohno-san, principal criador do sistema.

Há uma outra, de Benjamin Franklin que vai na mesma linha: “Se você acha que a instrução é cara, experimente a ignorância.”.

Perceba que por trás das duas frases, está implícito o temor de colocar recursos em tornar melhor um profissional de uma de suas Equipes e depois perdê-lo para a concorrência. Vejo isso no meu dia a dia. Confundir custo puro e simples, despesa, com investimento. São coisas completamente diferentes. O primeiro você gasta, porque não consegue evitar de fazê-lo. É o aluguel, os insumos, os impostos. A segunda você “gasta” para receber ainda mais. E esse retorno acontece, patrocinado pela maior produtividade e engajamento que o Colaborador treinado passa a ter.

É possível que venhamos a perdê-lo? Sim, é um risco do negócio. Mas se você tem esse temor a tal ponto de manter alguém menos instruído, menos capaz do que deveria, apenas para não correr o risco de perdê-lo, eu pergunto, que tipo de negócio você está gerindo? O raciocínio não deveria ser o contrário? Formar mais e mais pessoal, cada um na medida da real necessidade e na sua área de atuação para que não tenhamos receio de sua saída? Se alguém decide sair, OK, seguimos a vida com os demais -bem treinados que ficaram.

Aliás, se você que está lendo esse texto agora, é Profissional de RH, uma dica de ouro: a preocupação deve ser sempre com quem fica.

Se você é um colaborador que sente a falta de investimento em treinamento, “faça você mesmo”. Treine-se, melhore-se. O ideal seria que responsabilidade e investimento fossem compartilhados com seu empregador, mas se isso não acontece, siga com suas próprias pernas. A responsabilidade por sua carreira é sua ( – Editor, repetido de propósito), e de ninguém mais.

Se você é líder, promova todas as oportunidades de fazer crescer o conhecimento de sua Equipe, mesmo que sua Empresa não tenha orçamento para isso. Jamais pense que a instrução vai criar alguém que pode tomar o seu lugar. Indico a você o mesmo remédio que indiquei para a Empresa: continue crescendo, que o risco de ser ultrapassado diminui e mantém você na linha das futuras promoções.

Se sua posição é na Alta Direção, cuidado redobrado. Olho atento à linha do orçamento dedicada ao treinamento e ao desenvolvimento de pessoal (são coisas diferentes). Atenção aos valores e à posição. Se estiver em Despesas, cuidado, pelas razões que demonstramos acima.

Para colocar alguns parâmetros vou abrir aspas para a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD em sua pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil.

“Os dados revelam que o investimento anual em treinamento é de 1,84% da folha de pagamento, com um investimento médio anual por colaborador de R$ 1222. Em comparação, nos EUA, o investimento é significativamente maior, chegando a R$ 6673 por colaborador. Em termos de público-alvo, 18% dos treinamentos são direcionados à alta liderança, 33% à gerência e supervisão, e 49% a colaboradores que não são líderes. Para a alta liderança, 58% do conteúdo de treinamento é focado em aspectos comportamentais, enquanto 53% dos treinamentos são realizados à distância e 47% presencialmente.”

A simples comparação entre o que investimos no Brasil e nos Estados Unidos, fala por si. É só olharmos o resultado que cada economia produz.

Mais um trecho do Estudo: “65% dos respondentes avaliam o aprendizado e a aplicabilidade dos treinamentos, mas apenas 9% avaliam o impacto no negócio ou o ROI (Return On Investment ou Retorno Sobre o Investimento – Nota do Autor). Entre os principais indicadores de efetividade estão o cumprimento do plano de treinamento (35%), aplicabilidade (29%), indicadores de negócio (KPI) (29%), clima organizacional (26%) e satisfação do cliente (NPS) (23%).

Nessa parte do texto todos os números são interessantes e querem dizer algo. O meu destaque vai para os 29% de aplicabilidade. 29%, apenas?!!

Atenção RH: é por números como esse que muitos ainda investem pouco em treinamento. Se apenas (quase) um terço que foi investido é efetivamente aplicado, ou seja, é usado no curto prazo e contribui para os resultados, algo está errado.

Também me parece difícil explicar por que estamos cumprindo só 35% do planejado. Não era tão necessário assim? Ou não fomos eficazes no controle?

Se queremos ser considerados uma Área Estratégica, temos que pensar e agir estrategicamente.

Ou preferimos uma boa justificativa?

Hudson Carvalho é Consultor em Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, Diretor Executivo da Elabore Online – Resultados Através das Pessoas e Diretor da WISDOM – Gestão Organizacional (Desenvolvemos Pessoas e Processos) – Baixada Santista e ABCD

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