Você, líder, está pronto para gerenciar a mudança?

“Pedra que muito muda não cria limo”
Ditado popular

Mudança, não “mudanças”. Esse parece ser um estado permanente das coisas, uma das únicas certezas que temos nos dias de hoje. Elas continuarão chegando, mais e mais.

Por isso, uma das competências mais valorizadas no mercado de trabalho atual é a capacidade de “desaprender”, mais do aprender. Deixar de seguir regras e comportamentos antigos e desenvolver novos, que funcionem melhor, a cada mudança que nos afeta. Cuidado: não estou falando de mudar a sua essência, princípios e valores. O conteúdo de quem somos, permanece. Muda apenas a forma de agir.

Essa questão me incomoda todo o tempo e gosto de escrever sobre ela, mas meu querido amigo Luiz Francisco Bueno, psicólogo, mestre em Engenharia de Produção e especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, conseguiu fazê-lo muito melhor. Somos colegas na Wisdom – Desenvolvimento Organizacional, Consultoria, que provê, há mais de 30 anos, soluções de alta qualidade em Recursos Humanos. Agradeço a ambos, Luiz Francisco e Wisdom, a cessão do conteúdo que compartilho abaixo com vocês, com pouquíssimas alterações, apenas por uma questão de espaço.

O texto é dirigido a líderes, já na posição, mas eu recomendo que os jovens líderes prestem muita atenção ao que diz o Luiz. Vamos lá.

________________________________________________________________________________________

Prezados(as) leitores (as), o tema desse artigo é provavelmente um dos mais discutidos nas últimas três décadas (…). Basta uma pesquisa rápida no Google e constataremos que existem cerca de 12.900.000 páginas com artigos, citações e declarações de CEOs, executivos, autores e pesquisadores sobre a questão.

(…).

A mudança organizacional sempre foi e sempre será um imperativo para se preservar a competitividade, sobretudo num momento em que os cenários mercadológicos são mais exigentes em termos de custos, qualidade, prestação de serviços e inovações.

Portanto, a mudança é uma constante, em nível estratégico, tático e operacional (…).

(…).

Entendo que estamos frente a um novo paradigma em que as lideranças terão de encontrar respostas cada vez mais eficazes e rápidas para conseguirem assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento das empresas a longo prazo.

(…)

E.Schein, (…), em seu artigo “Organizational Culture and Leadership”, (…), nos alertava para uma premissa fundamental nos processos de mudança: “As pessoas agem somente se veem sentido em suas ações. Quando isso ocorre, elas se envolvem emocionalmente e, ao se envolverem, seus comportamentos mudam!”.

(…)

(…), destaco William Rothwell que, de forma clara e concisa, nos remete a seis competências de líderes focados em dinamizar processos de mudança organizacional:

Os líderes devem exibir coerência entre “o que dizem e o que fazem” (…);

Os líderes devem ser capazes de lidar com as dificuldades decorrentes da mudança, de revelar seu lado humano e de expressar suas frustrações, (…);

Os líderes devem ser capazes de envolver os stakeholders certos, para enfrentar e superar os desafios que surgem na persecução dos objetivos (…);

Os líderes devem estar disponíveis para ouvir e aprender, a fim de conseguir pensar de forma sistêmica, (…);

Os líderes devem estar disponíveis para apoiar as pessoas com o seu tempo, recursos, orientação e ações;

Finalmente, os líderes devem ser capazes de partilhar, delegar o controle e estar dispostos a mudarem (…) envolvendo, para isso, as pessoas no processo.

(…).

O primeiro passo é entender, via entrevistas estruturadas com as principais lideranças, quais são as estratégias de negócio, os stakeholders envolvidos, a estrutura organizacional, os valores e as razões e resultados das mudanças a serem implementadas e, além disso, qual a percepção delas sobre as dificuldades para mobilizar as pessoas na direção desejada.

Em suma, não partimos de modelos pré-concebidos e sim de um diagnóstico customizado que, em conjunto com as lideranças, propiciará um referencial para o desenho consensual de um processo contendo os passos necessários e definindo métricas consistentes e simples (sem ser simplistas!) para o seu monitoramento.

(…)

Para isso é fundamental envolver dois grupos de profissionais: os líderes e os influenciadores que apoiarão o processo de mudança.

Caberá aos líderes compreenderem o “pensar” e o “sentir” da organização para, em conjunto com os influenciadores, identificarem como despertar o “querer” das pessoas, a fim de obter o seu compromisso com a efetivação da mudança.

Reafirmo aqui o que já disse em outros artigos, ou seja, que o caminho para tal compromisso é a construção da confiança (nem sempre presente nas organizações!), a qual exige das lideranças empenho e disposição para entenderem a equipe e seus clientes internos, bem como habilidades interpessoais para comunicarem-se, de forma empática e transparente.

O segundo passo será, em conjunto com os líderes e influenciadores, definir, com clareza, tanto as estratégias quanto as táticas mais adequadas para conduzir a Empresa da situação atual para a situação futura desejada, tendo sempre em mente que as equipes serão as responsáveis pela efetivação do processo de mudança.

Para finalizar, é fundamental que as lideranças mostrem um legítimo respeito ao “jeito de ser” da Organização e das pessoas, que elas se conscientizem das ações de desenvolvimento, individuais e coletivas, requeridas tanto para mitigar as resistências naturais a processos como esses quanto para estabelecer “condições emocionais” que facilitem a consecução da mudança pretendida.